Юридическая и налоговая консультация онлайн → Юридическая консультация онлайн → Юридическая консультация по трудовому праву → Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

юридическая и налоговая консультация онлайн

Юридическая и налоговая консультация онлайн

Целями создания этого сайта являются: повышение юридической грамотности всех желающих и оказание нового вида юридической помощи - через Internet. Теперь Вам достаточно обратиться к нам по Internet, и мы окажем Вам квалифицированную юридическую помощь

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Что такое дисциплинарная ответственность
Виды дисциплинарных взысканий
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Полезные ссылки по теме

Что такое дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность - это ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Как мы видим, штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не содержит такого вида дисциплинарного взыскания. В то же время работодатель вправе наказать работника деньгами, к примеру, лишить работника премии.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Чтобы применение дисциплинарного взыскания было правомерным, необходимо соблюсти порядок его применения, т.е. последовательно выполнить следующие обязательные действия:

Выявить нарушение трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

Выявить нарушение, т.е. установить факт того, что работник нарушил обязательные для исполнения положения Трудового кодекса РФ, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иных локальных нормативных актов (ЛНА) или должностной инструкции.

К примеру, если для работника документально не установлен запрет на грубое общение с клиентом (либо он не ознакомлен под роспись с ЛНА, устанавливающим такую обязанность), то привлечь его к дисциплинарной ответственности за такое поведение нельзя.
Зафиксировать это нарушение.

Зафиксировать, значит отразить документально на материальном носителе все обстоятельства нарушения.

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия.

К примеру, служебная записка непосредственного руководителя должна содержать подробное описание нарушения (дата, место, время, подробные обстоятельства) и последствия такого нарушения.
Взять у работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины.

После того как работодателю стало известно о дисциплинарном проступке, следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Согласно статье 193 ТК РФ для написания объяснения работнику предоставляется два рабочих дня. Несоблюдение этого срока будет являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснения нет, работодателю необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.
Издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. По общему правилу оно может быть применено в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию:
- Ф.И.О. работника;
- его должность и структурное подразделение;
- описание совершенного проступка;
- пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены;
- ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты;
- какой вид дисциплинарного взыскания применяется.
Суды (к примеру, Апелляционные определения: Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019; Нижегородского областного суда от 23.04.2019 по делу № 33-4600/2019; Красноярского краевого суда от 05.06.2017 по делу № 33-7130/2017; Мосгорсуда от 24.11.2017 по делу № 33-40207/2017) признают наказание незаконным, если в приказе нет:
- подробного указания места, времени, обстоятельств совершения проступка;
- четкой и понятной формулировки вины работника;
- ссылки на нарушенные нормы локальных нормативных актов.
Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
Ознакомить работника с приказом.
Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

Статья написана и размещена 08 ноября 2019 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант А. Шмелев © 2001 - 2023

Полезные ссылки по теме "Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности"

Тэги: порядок, привлечение, к дисциплинарной ответственности