|
|
|
Как правильно уволить работника
Эта статья является продолжением цикла статей:
Возможные варианты увольнения
Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос. Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:
Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика. Минимум – это должен быть авторитетный для работника человек, максимум – еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо – и возразить). Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей – сторонних юристов – переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.
Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника)
Во этом случае работник должен письменно заявить о своем желании (недостаточно того, что он устно скажет о своем решении уволиться. Исходя из требований Трудового кодекса РФ обязательным является условие о том, чтобы работник написал своей рукой заявление: это может быть полностью написанное от руки заявление или набранный текст на компьютере). Заявление должно содержать:
Заявление об увольнении можно передать на работу лично или направить по почте (к примеру, если вы уехали в отпуск в другой регион и там решили уволиться и остаться, нашли там другую работу, то вам удобнее будет направить заявление об увольнении по почте). Если заявление будет направляться по почте, тогда дату в заявлении надо указать с учетом времени пробега письма. Важно знать, что нельзя расторгнуть трудовой договор на основании копии заявления. Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду – увольнению по соглашению сторон. В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается. Надо учитывать и то, что:
все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда работника на основании таких доказательств, а как следствие:
Порядок действий при увольнении:
Увольнение по соглашению сторонКак правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять – по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении "по собственному желанию". Аргументами работодателя в такой беседе (и, в то же время, - стимулами для работника) могут быть:
На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон. Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают. Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.
Увольнение по инициативе работодателяЕсли работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант – увольнение по своей инициативе. Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат), и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника. Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику – ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е. под роспись) ознакомлен с такими обязанностями. Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК – для увольнения руководителя организации; статья 288 ТК – для увольнения совместителей; статья 336 ТК – для увольнения педагогических работников; статья 348.11 ТК – для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон "О государственной службе в РФ"). Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести. Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать. Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва). Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) – тогда несколько. Алгоритм действий должен быть примерно такой:
Дополнительным рычагом по ускорению "созревания" работника может быть невыплата ему премии. Всегда надо держать в уме, что:
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
|
| Выводы суда | Судебный акт Верховного Суда РФ |
|---|---|
Нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем в тех случаях, когда филиал переезжает в другой город. В этом случае закрытвается (ликвидируется) структурное подразделение в одном городе и открытии в другом. Следовательно, увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации |
Определение СК по гражданским делам от 17.06.2019 № 83-КГ19-1 |
Наличие в филиале (ином обособленном структурном подразделении организации) самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих требованиям законодательства вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности |
Определение СК по гражданским делам от 20.01.2020 № 5-КГ19-217 |
Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Правом выбора, кому из сокращаемых работников предложить появившуюся вакансию, работодатель не наделен |
Определение СК по гражданским делам от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8 |
Истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания |
Определение СК по гражданским делам от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 |
Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок |
Определение СК по гражданским делам от 12.08.2019 № 5-КГ19-108 |
В приказе работодателя об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания |
Определение СК по гражданским делам от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 |
Не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора считается заключенным, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно |
Определение СК по гражданским делам от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 |
Если работодатель не издал приказ о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работодателем, то последующее увольнение работника за прогул может свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом и о незаконности увольнения |
Определение СК по гражданским делам от 22.04.2019 № 5-КГ19-21 |
Сам по себе факт недостачи не является достаточным основанием для увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Необходимы доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей |
Определение СК по гражданским делам от 08.07.2019 № 5-КГ19-76 |
Увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, только по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав можно считать законным. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения |
Определение СК по гражданским делам от 14.08.2017 № 74-КГ17-13 |
Увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы |
Определение СК по гражданским делам от 09.12.2019 № 78-КГ19-46 |
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом |
Определение СК по гражданским делам от 26.11.2018 № 30-КГ18-4 |
Все документы, выдаваемые при увольнении работника можно разделить на обязательные и добровольные.
Во всех случаях увольнения работнику необходимо выдать:
справку о средней заработной плате за два года;
документы, в которых содержатся сведения персонифицированного учета (выписки из: отчета СЗВ-М; отчета СЗВ-стаж; раздела № 6 отчета РСВ-1 (если сведения нужны до 1 января 2017 года); раздела № 3 Расчета по страховым взносам (сведения после 1 января 2017 года)).
По требованию работника работодатель обязан выдать все документы, связанные с работой у данного работодателя. Перечень таких документов отсутствует, но к ним относятся: справка о зарплате за последние 3 месяца (для службы занятости); справка 2-НДФЛ; копии приказов, карточки Т-2 и пр.
Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.
Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить - какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата - увольнения работника.
Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.
Статья написана и размещена 11 ноября 2011 года. Дополнена - 28.07.2012, 10.05.2018, 10.07.2018, 17.10.2018, 29.05.2019, 18.12.2020.
ВНИМАНИЕ!
Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.
Правомерность переноса выходного дня с 26 на 31 декабря 2020 года решением главы региона 
Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения
Прием работника на работу - порядок оформления и необходимые документы (подробная инструкция)
Какие документы вправе требовать работодатель для заключения трудового договора (приема на работу)
Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников
Правила внутреннего трудового распорядка (образец)
Правила приема на работу иностранного работника (порядок оформления и необходимые документы)
Условия, необходимые для привлечения работника к полной материальной отвественности
Необходимые условия и порядок заключения договора о полной материальной ответственности
Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника
Процедура привлечения работника к материальной ответственности
Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)
Правомерны ли действия работодателя о лишении работников премии
В какие сроки должен быть оплачен больничный (в том числе - по беременности и родам)
Сколько времени работник может находиться на больничном (максимально)
Образец иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула
Какие документы необходимы для подачи в суд иска по трудовому спору
В какие сроки можно обратиться в суд для рассмотрения трудового спора
Что считать несчастным случаем на производстве (работе) - разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011.
Понятие "одинокая мать" (мать одиночка) в судебной практике по трудовым спорам
Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это сделать? 
В абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: "Мы не знаем, как без вас нашей компании будет – хорошо или плохо, но мы хотим попробовать", т.е. предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом можно (опять же – аккуратно, т.е. так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него) пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.